人力资源管理
陈序龙博客

谈谈人力资源的增效和降本

陈序龙博客今天带来的《谈谈人力资源的增效和降本》文章,让大家第一时间获取《谈谈人力资源的增效和降本》相关技术!一起来看看这篇(2019-06-25 14:11:18)更新的《谈谈人力资源的增效和降本》教程吧。
力资源作为一种可以增值的资源,已经超过了资金、土地和设备等资源,成为推动企业发展的第一要素。通过对人力资源的有效管理,能实现人力资源的增值,进而支持企业的组织目标的实现,这就是人力资源管理的价值所在。
人力资源的增效和降本是实现组织目标的两种有效途径,是事务的两个方面,两者相辅相成,互相转化。人力资源的增效并不是个体人力资源都增效,而是组织整体人力资源的增效;人力资源降本也不是绝对降低人工成本,而是相对人力成本的降低。
从某种意义上说,人力资源的增效和降本就是围绕组织能力的提升展开的,下面分别从人力资源的增效和降本展开分析。
01人力资源如何实现增效?
所谓人力资源的增效,就是通过对人力资源的获取、培训与开发和使用,提升人力资源的内在价值,结合其他资源,实现组织的绩效目标。人力资源增效的衡量指标是组织绩效的达成,因而人力资源增效是围绕组织能力的提升展开的。我们可以借助杨国安教授的组织能力“杨三角”模型对人力资源如何实现增效进行分析。杨国安教授认为,企业持续成功的方程式是:企业持续成功=战略×组织能力。人力资源的增效就是从“员工能力,员工思维和员工治理”这三个方面展开。
 
一、提升员工能力解决“会不会”的问题
1,企业需要什么样的人。通过建立岗位胜任力模型,将组织战略对人才的要求具体化、统一化和形象化,对人的要求既要包含冰山之上的知识和技能,更要包含冰山之下的个性,社会角色、自我认知和个性。企业招什么样人不是领导来决定,也不是由HR来决定的,而是由岗位胜任力模型决定。
2,企业缺什么样的人。通过人才盘点,了解企业的人才储备状况,明确人才队伍的优势和不足,确定人才素质和数量的缺口,发现高潜人才并做好人才梯队建设,保证人才的持续供应。
3,如何选择对的人。根据招聘计划,以胜任力模型为基础,通过建立评价中心体系,辅以多种评测工具,加上背景调查,确保招聘到合适的人才。
4,如何快速培养人。通过建立学习型组织,营造良好的学习氛围,提高“组织、团队和个人”的学习能力,采用多种培养方式,提高员工能力,达成人岗匹配,打造多通道发展渠道,促进人才的批量快速成长。
二、统一员工思维模式解决“愿不愿意”的问题
1,价值观。价值观决定思维模式,有什么样的价值,就有什么样的思维模式。价值观是一把尺子,告诉大家哪些是可以做的,哪些是不能做的。价值观的统一是企业长治久安的核心因素,只有价值观统一了,员工的心才会往一处想,力才会往一处使。老板要身先士卒,首先做好价值观的传播大使,管理人员要在各种场合上灌输企业价值观,员工的行为和想法要体现企业价值观,HR要做好价值观的提炼、宣传、培训、落地工作。
2,绩效考核。价值观不会自动跳进员工的脑袋,也不会自动和员工的行为融合在一起,需要管理层和HR部门不断地对员工进行灌输,并对员工的行为进行监督,确保员工的思维模式要统一。这就需要HR和管理层对员工进行绩效考核,员工的行为和想法符合公司价值观和思维模式,我们就要提倡和表扬;员工的行为和想法背离了企业价值观和思维模式,我们就要反对和批评。
3,激励制度。HR要设立一套激励制度,凡是员工愿意为组织能力的提高做出贡献的,我们都要奖励,不但要进行物质激励,也要进行非物质激励。
三、建立员工治理平台解决“运不允许”的问题
1,组织结构设计和变革。企业组织战略是企业组织结构设计、调整的主要驱动因素,也是组织结构调整的最终目的和方向。什么样的战略就要有什么样的组织,当企业的组织结构不适应组织战略时,必须进行组织变革。HR作为组织变革的发起者和推动者,在组织变革中要充当组织变革的领导者、组织者、推动者、协调者和专家顾问的角色。人力资源增效需要组织结构扁平化和无边界化,信息传播更加准确和流程、沟通更加舒畅,决策更快。
2,流程再造。通过流程再造,梳理工作流程,打破部门界限,减少沟通和协调成本。只要阻碍员工创新,阻碍人力资源增效的流程,我们统统要打破,只要有利于人力资源增效的流程,我们都要保留。HR在流程再造中要起到组织、推动和协调的作用,在HR流程再造中要起到主导作用。
3,管理平台打造。HR要充分利用信息技术,建立信息管理系统,提高沟通和工作效率。如利用OA协调,微信,QQ等信息工具提高沟通效率;建立E-HR系统、E-learning系统和ERP系统,提高跨部门的管理效率;建立知识共享平台,对知识进行管理等。
组织能力的打造是一个长期的过程,需要整个企业从上到下的认同和努力,特别是需要企业老板、管理层和HR团队的共同承诺和积极投入。
02人力资源如何实现降本?
所谓的人力资源降本,不是一味地减少支出,而是通过人力资源增值最大化来达到人工成本最小化。打个比方,假如一家公司的人力成本每月是100万元,每月利润是500万元,如果人员的增加,人力成本增加到每月150万元,但是每月的利润提升到800万元,尽管人力成本增加了50万,但是利润增加了300万,能说人力资源没有降本吗?
从这种意义上来说,增效就是降本,尽管如此,我们通过规范人力资源管理,还是能给公司带来显性的成本降低的。
1、定岗定编,从源头控制人力成本。招聘需求的确定要以定编定岗为基础,不能因人设岗、因事设岗。要充分利用内部人力资源,重要的岗位内部招聘,释放内部人力资源的存量,采用外包、兼职、内部调岗、延长工作时间等方式解决临时性和阶段性的人力需求。
2、科学招聘,减少人力成本浪费。建立科学的招聘体系,以岗位胜任力模型为基础,采用以评价中心为主的评测方式,利用结构化面试和采用STAR的面试方法,严格做好背景调查,选择对的人,可以为公司节省大笔费用。好人才是免费的,不好的人才是最贵的。
3、科学培训,降低效率损失。入职培训,让新员工能尽快上岗,减少等待时间;在岗培训,能提高员工技能,改善员工工作态度,提高工作效率;转岗培训,能让员工掌握多种技能,一旦其他岗位缺人,可以随时顶上去;晋升培训,能帮助新晋升者快速进入新的角色,减少管理效率的损失。员工能力的不足,是人力资源最大的损耗成本。
4、企业文化建设,提高员工积极性。通过开展企业文化建设,提高员工的主动性、积极性、凝聚力和忠诚度。开展企业文化活动最明显的好处是减少了员工离职率,降低了沟通和协调成本,节省了大笔人力资源重置费用。
5、规范用工,减少离职成本。规范用工,不但能构建和谐的劳资关系,还能大幅减少企业的法律风险和成本。一个不规范用工的企业,不但招不到人才,也留不住人才,经常被员工举报,经常支付员工赔偿金,这种成本是很大的,得不偿失。
综上,人力资源增效和人力资源降本是事务的两个方面,人力资源最大的增效也就是最大的降本,这是人力资源区别于其他资源的最大的地方。
 以上便是陈序龙博客带来的《谈谈人力资源的增效和降本》资讯,希望能够帮助到大家,商业转载请联系作者QQ100066660获得授权,非商业转载请注明出处。更多精彩资讯欢迎关注陈序龙博客
上一篇:当企业处于“被动”的时候

下一篇:行使考勤权利,就需要对是否加班举证!

相关推荐