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陈序龙博客

当企业处于“被动”的时候

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刚跟接触人资的时候,大家都说员工是弱势群体,企业很黑暗残酷,很多都是黑心工厂;随着时间的推移,法律的健全,越来越多的人用法律来捍卫自己的权利,企业行为得到规范;同时也兴起了一批职业讹诈的不法之徒,利用企业的一些疏忽(或者人为制造疏忽),以法律/生命安全勒索企业赔偿。这个时候企业就处于“被动”的地位,作为企业的人资该如何处理?


每次写这个话题的时候,总有人跳出来说你就是个黑心的HR,你良心被狗吃了吗?你们HR就是老板的走狗,专门帮助老板欺压弱小的员工;什么不要X脸,我擦XX什么的都要遇到过。这里面还有自己也是HR的,以他们叫嚣的最难听,反正全世界最美好的就是他们,他们出淤泥而不染,不跟恶心的企业同流合污,誓死捍卫员工的权利,虽然拿着老板的工资我也要斗倒老板。例如前段时间沸沸扬扬的武汉HR暴力裁员事件,在群里聊天的都是HR,然后被截图发到网上了,这个事件我都不敢讲话,生怕被人骂狗啊,X子养的。


吐槽了一会,言归正传,我们还是来聊聊如何让企业避免处于这种被动状态。
一、事前预防
以下我列举几个我们公司的一些具体做法,不喜勿喷,写到这里真不想写了,每次说点实际的就要解释一堆,不然就有人喷你,我一个公益性写作的玻璃心,还真接受不了。
1、一些区域的人不接受入职
笔者公司去年搬迁到新建的科技城这边,当地居民为拆迁户,房子又不能卖,导致房价很高,他们有几套房子却没有多少钱,于是公司开始招聘的时候来了很多周边居民应聘。作为开局只有两个人喝一个工地的我来说,这简直棒极了,在工地门口的砖头上填写了面试申请表。
这些居民其实还算比较肯干,但是一不顺心就叫人堵公司大门,叫嚣着让公司好看,问问原因就是昨天跟人喝酒喝多了;再不就是看那个员工不顺眼,又不敢再公司打人,就威胁人家别出厂子,出去就打人家,诸如此类的。如此情况之下,逼着我们只能不再接受周边居民入职了。
我们公司还不招聘的就是新疆的人民,具体的原因就是我们第二条的原因了。
2、关注当地HR群里的黑名单
我虽然不怎么在武汉的一些HR群里讲话,但是我很留意大家发的一些信息,尤其是一些黑名单人员。
X年X月X日,某HR在群里发布信息:XXX和YYY以及ZZZ,三个团伙入职我们公司,一周后就以发生工伤为由纠结一批人员到公司闹事,说ZZZ骨折了,人也不去医院,就是在公司门口围堵,不让公司正常营业。本公司教训,请大家注意,这伙人经常出没在AAA和BBB工业园附近。
X年X月X日,某HR在群里发布信息:近日公司入职一批新疆员工,30多人,其中一人因为一个小纠纷跟同事发生口角,30多人一起把别人打了,然后发生打群架事件。
悄悄就把这些人信息登记下来,如果这些人来面试一律不收。
3、面试甄别
前面一些环节排出后,就是面试环节了,这个就需要面试人员的技能呢。主要关注点如下:
(1)上一家公司的离职原因
(2)前几份工作的时间和经历,要问详细的经历
(3)上一家公司的离职证明有没有?距离现在有多长时间。
通过观察微表情,在叙述的时候求职者是否紧张有说谎表现,工作经历是否符合逻辑?工作内容是否可以详细描述,如果不可以,证明经历虚假等等。懒得写了,这个可以写个专题,下次再仔细写吧,影响到我这次的篇幅了。
4、入职体检
有这么一种职业骗子是闹工伤的,不要问我为什么?我最近就经历了一起,不过她是个女的,没有舍得对自己下手,最终讹诈了一个员工告终。
她去年在富士康不小心受伤,工伤等所有手续办完赔付后,到了我们公司上班,最近不想上班了,预备讹诈一笔钱离职。她第一天到人资部说自己东西丢了,我说可以调监控帮助她查询,公司到处都是摄像头,除了隐私地方,厂区内都是摄像头,她有点惶恐,赶紧摆摆手说,就是一些不值钱的纸,没事了,我不要了。第二天下午默默又在人资部徘徊,我说还是想找东西?她犹犹豫豫不说话,然后又走了。第三天晚上突然接到后勤经理电话,莫名其妙的骂了我一顿,说为什么叫员工报警,什么事情都报警,报警多了,公司在安监那边不好混啊。原来这个员工晚上7点多钟突然报警,说公司有拿刀打架,已经头破血流大出血,警察是持枪过来的,结果发现是报假警,这个员工怕警察不理她,就谎报有人打架,她的目的就是为了诬陷同宿舍的另外一个员工A。
昨天A发现有个空柜子里面放了一个破烂的包包,里面几张废纸,就在宿舍问所有人是不是她们的?这个员工假装没有听到,也没有看到,A再三问过宿舍所有人后,就把包包丢弃到垃圾桶了,这个员工看着她丢弃,没有说话,第二天一早就开始作妖,说有人把她的东西丢了,到处找。当天警察协调的结果就是双方赔礼道歉,第二天就翻脸不认人了,开始说那个东西是在这里发生工伤的资料,我说工伤部门会报给我的,而且我们车间有监控;一会说是富士康的工伤发票和单据。如果是发票可以到医院补,她不肯去,如果去就要A请假15天,每天开车陪她出去,A肯定不愿意,反正怎么也扯不清楚,最终协商让A赔偿了她800块钱了事,她办离职走人。
她是派遣公司送来的,我叫派遣公司跟她也谈了2个小时,也没有处理好,后来派遣公司告诉我,他们前个月还处理了一起故意砍断自己手指的人,第一次受伤确实是意外,结果他发现工伤赔付的比较多,于是就走上了不归路,每次都去一些不规范的小公司,入职也不严格,然后趁机把自己的旧伤口挑开,就看起来跟新发生一样。
说实话,简直刷新了我的三观。。。。。。
所以入职体检很重要,人资面试的时候也要观察求职者有没有明显外伤和残疾的状况。我还遇到过本身就是轻微跛脚,然后在公司食堂摔了一脚后,就说是在公司摔残疾的,天天叫一帮亲戚堵人资部,在人资部骂街,你能想象恶毒的语言都有。


二、入职管理
1、试用期跟踪
员工试用期管理非常重要,我最最讨厌的就是部门在员工试用期结束前一天告诉我,这个员工试用期不合格,退给你们人资部,你们想办法处理吧,原因也不给一个。我现在跟各部门经理的要求是试用期要有留好证据,如果试用期不合格,你不想要这个员工了,麻烦提供给我证据,不然你自己想办法淘汰员工,人资部不擦这个屁股。
如果是为了闹事来的员工,基本上试用期就可以观察出来,凡是带点脑子干活的部门经理都能发现自己员工的异常。
如果试用期不合格,有充分的证据,绝对不存在跟员工有矛盾,还要闹到仲裁甚至跳楼的情况。
2、日常员工访谈
公司每周都会去做试用期员工跟踪调查,简单的问一问对公司的意见,对部门的意见,公司有哪些做得好的地方,哪些做的不好的地方,虽然有些问题公司改不了,但是被关心的人还是会心理舒服点,从而减少矛盾的发生。
3、基层管理者素质提高
很多正常员工离职跟公司发生矛盾,都是一些基层管理者言语不当造成的,都是人生父母养的,出来工作不只是赚钱,还要起码的尊重。
基层管理者一句简单的:不想干了可以给劳资滚。人资部要谈话1-2个小时才能安抚下来。我这边因为管理层态度言语粗暴导致纠纷的案例估计有几十起吧,每次都是人资部安抚下来的,我觉得我这边就是个麻烦处理站。后来我实在扛不住了,进到车间一个车间一个车间的给基层管理者开会,给他们讲基础的管理原则,给他们打鸡血,告诉他们不只是做个组长主管而已,以后是要做经理总监的人,总这样粗暴管理是无法升职的;给员工开会宣导,如果那些基层管理者素质不高态度粗暴,你们不用跟他们一般见识,直接到人资部找我,我来处理他们。
后来这类事情就锐减。


三、事后弥补
如果一旦出现员工闹情绪的情况,这个时候只能是安抚为主了。我的基本处理步骤如下:
1、表明人资部的第三方的立场,让员工觉得有人可以来静心谈判,这个地方出场的人员一定要亲和度比较高,言语温柔的;
2、安静听员工诉说自己的诉求,判断是恶意闹事,还是一时气愤;
3、一时气愤的很好处理,慢慢哄一哄就可以解决问题;
4、如果是恶意闹事的,希望公司的安保足够硬了,人资做和缓工作,安保做恶人,双管齐下,将闹事者压下来。
5、提前做好一些防护措施,例如我们公司所有的窗口都是没办法完全打开的,起码人是不能通过窗户钻出去,从而避免了人员跳楼的威胁。(这个举措源于一个男孩子喝完酒从宿舍三楼窗户爬下来,说这样下楼比较快)
其实很希望HR从业者不要用到这些技能,因为一旦用到证明你遇到了相应的问题,精神病员工处理、工伤、偏激员工处理、工亡、非因公死亡、打架事件等等,都能造成人精神伤害,晚上做梦都是恐惧的。


论我是如何从一个温柔的小姑娘变身公司河东狮的,多处理一些这样的事情就有了,以前我是公司里温柔的小姐姐,现在我走到哪里,人都不自觉乖顺起来,连保洁阿姨做完卫生,看到我也要拿着抹布假装很忙......
今天简单分享到这里,下次有空再聊,喜欢我的给我留言,我写文章的动力就是看大家不同的见解,还有那一句深刻的想你了~~~
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