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HR教程:12种薪酬机制分析,给员工的钱少了,员工不干,给多了,就会降低企业利润

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  一、提成逐步增高法

  就是提成比例根据业绩的提高而提高的方法。

  这种提成方式忽略了两个根本问题:

  1)大销售额是单纯取决于员工个人努力,还是企业品牌和员工共同努力结果?有很多客户是自来的,或者老客户是转介绍的,员工不费力气就得到高提成,这合理么?

  2)大销售额是否一定代表着高利润率?企业花费了大量力气拿到了高额订单,提成却全给业务员拿走了,这就触碰到了企业的利润底线,企业最终是不挣钱的。

  最可怕的是,这种提成方式在公司规模小的时候还好控制,等到公司发展到一定规模的时候,想改也改不了。

  二、同级同薪制

  经理薪酬一样法,即一个层级的员工薪酬是一样的。有的企业是这样规定的:

  这种情况问题非常严重。因为针对不同的公司,不同的时期,不同的发展规模,企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立,销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。

  但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡,最后会导致企业出大问题。

  三、经理只给团队营销奖法

  很多公司只给经理团队营销奖,不给个人提成。

  这就出现了好多业务员的收入都比经理高,最后导致经理都不想当经理,想当业务员。

  中国的企业还没有达到经理不做业务专门管团队的这个地步,大多数企业还需要榜样的作用。一个经理不让他做业务,只让他管团队,当然收入会降低。这也抑制了员工升职的动机。所以这种方法也是有问题的。一家企业,尤其是民营的中小型企业,是需要“全民皆兵,上下皆营销”的。

  四、目标限度提成法

  就是给企业的员工限定目标,达不到目标没有提成。这显然是很有问题的。这会使员工非常紧张,不能展示出良好的才华去做好业绩,会直接影响企业的利润。而人在安全的情况下才会展示出完美的一切。所以一个企业不是要人为地给营销人员很多限制,而是要给予员工安全感。

  给员工安全感必须要有两个东西:第一,合约。第二,案例。

  针对这种情况,我建议:

  企业需要设目标,设目标才能了解工作进度。但要明白这只是一种激励方式,切忌把它变成一种负面的激励方式。我们可以设定完成80%提成是10%;100%规定超出80%的部分,按照12%提。继续超额的部分可以按照13%提。

  记住,考核是企业想要的,员工要的是激励!

  五、职位+级别双系统薪酬模式

  很多公司的人力资源架构,通常是由“职位”,和“级别”双系统构成的,比如说:运营1级,客服2级,美工5级。当企业要给员工加工资的时候,虽然不升职,但是可以升级别。这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。

  但是,这套系统有一个重大的问题:内部的确定性,必须由外部的确定性支持;同时内部的机会,必须比外部的机会多。换句话来讲,这个模式成功的前提就是,你要保证员工能承受来自外界的诱惑不离职。

  我们假设有一个级别是运营7级的优秀员工,很想要升职到13(做总监的最低级别),怎么办?

  在过去,他只有打怪升级。按照平均打怪速度(两年升一级),要12年才能做上总监。天啊。你就熬吧。就算你极度优秀,年年破格,在所有同事的嫉妒中一飞冲天,每年升一级,也要6年才能坐上总监。

  可是,在今天,外部环境变化开始比内部快,他如果真的很优秀,他的最优选择是什么呢?

  辞职!

  优秀员工就通过跳槽的方式,节省了1年的无效打怪时间。这样,他就花了四年时间,三次跳槽,做到了他梦寐以求的总监。省掉了八年打怪时间。

  这是优秀员工在变革时代的最佳策略。那么对于平庸的员工呢?因为对自己没信心,不敢跳槽,他们的最佳策略是:选择慢速、但是保险的升级道路,留在公司。

  所以这种模式,可能会导致优秀人才跳槽,平庸员工留下。

  六、KPI绩效薪酬模式

  第一种情况,员工原来工资是3000元。一改革,变成了固定工资1500,绩效工资1500。通常来说,大多数员工很难达到KPI考核的指标,拿不到100分,这直接导致了员工工资减少了。

  所以员工普遍排斥,反感KPI绩效考核。

  第二种情况,有的企业直接就是是50%固定工资加50%的绩效考核。我们知道,岗位分为业务类、职能管理类、技术类。业务是看业绩,职能是看胜任力,技术是看能力的。岗位特征不一样,工资发放方法也该不同。

  其实,业务类基本上都是基本工资少,绩效工资特别多,职能类基本上都差不多,技术类基本工资特别多,绩效工资特别少。

  总是员工排斥的模式,最终都会无法落地,最后不了了之。

  七、工龄工资法

  就是企业逐年给所有的员工涨工资。比方说每年涨100元。最初员工工资是800,十年后是1800。

  给员工做工龄工资的最大问题是,拿800的员工和1800的员工干着同样的工作。随着公司年限的增长,企业的负担会越来越大,最后甚至会亏损。

  而待在公司越长的员工,真的是因为忠诚,或者最有价值吗?未必,也可能是他离开公司无法拿到更高工资而已。所以留在公司比较明智,但是如果员工薪酬和价值不匹配,受损还是公司。

  八、固定薪酬法

  高固定工资,员工安全感比较强,但只有固定工资就意味着公司没有考核,这明显是不行的,做好做坏一个样,最后都会变懒虫。另外,优秀员工再努力,也拿不到更高的薪酬,他不会有积极性。最后都会纷纷离开,留下混日子的人。

  九、私发红包法

  就是单独给个别人红包。薪酬是满足人们心理需求的一种激励方式。但一个员工最拼命工作的时候不是他拿到钱的时候,而是他觉得可以拿到的时候。所以年底老板给员工发不发红包,发多少,也就是不再他的计算范围内,并不能起到薪酬的激励作用。最好的薪酬制度,是可以公布,员工自己去做计算。

  你今年发了红包,原本是想鼓励一下员工,那么问题来了,那么明年还发不发?你给这个员工发了,另一个发不发?不管怎么操作,都是两难的选择,都可能让其他员工觉得不公平,搞不好,激励效果没达到,最后还被人嫌弃。

  十、KSF薪酬全绩效模式。最能体现管理者和企业共赢的模式,适用于管理者岗位和一线销售。

  KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能是固定工资,或者是固定工资+绩效工资。

  每个月收入不会有太大变动,自然他也没什么积极性做更多的事情,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。

  如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

  毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

  总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

  报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

  及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

  员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

  ...

  KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

  对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

  十一、工作量分配法:适用于二线基层员工。

  目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。

  举个例子,某个公司财务工资,具体可拆分为多个P指标:

  P1:按时完成内部经营报表,800元;

  P2:按时子公司完成内部经营报表,400元;

  P3:按时完成外部报表,200元;

  P4:业务提成表,400元;

  P5:完成员工工资表,240元;...

  PPV模式的好处在于:

  1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

  2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

  3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

  十二、合伙人——让人才变成事业合伙人。

  想要激励员工,留住核心人才,但又不把股权分出去怎么办?用合伙人模式。

  合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

  在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

  员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。

  即当一个职业经理人拥有了公司期权,或者是分红权的时候,就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

  企业越成功,事业经理人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,事业经理人一定会努力工作。

  否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让员工看到希望,不是给他画大饼。

  记住,没有利益的趋同,就没有思维的统一!

  老板要学会用机制,让企业自动运转,员工自发工作,实现当员工收入越高,企业效益越好!总结:

  薪酬模式有很多种,每一种薪酬机制,都有他的优点和缺点,没有最好的,】只有最适合自己的机制。-

  但是不管是任何一种薪酬模式,都必须要解决几个问题:

  企业提供的薪酬在同行业内,是否有足够的竞争力?确保优秀员工不会随便跳槽。

  员工的薪酬是否有持续增长的空间?能跟上物价的上涨?没有涨工资的空间,无法留住核心人才。

  员工薪酬的增长是否以降低公司利润作为代价?

  如果加工资,就等于加固定成本,那么这模式将无法长久持续,因为企业很快会不堪重负。固定加薪是员工想要的结果,但企业还要考虑生存的问题。显然,以上九种薪酬模式,都没有解决这几个问题。

  所以企业想要持续为员工加工资,又不增加成本的唯一方法就是:

  让员工的利益和企业利益捆绑在一起,让员工的收入来自他所创造的结果!

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