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HR教程:几种方法提高HR的面试技巧(干货)

陈序龙博客今天带来的《HR教程:几种方法提高HR的面试技巧(干货)》文章,让大家第一时间获取《HR教程:几种方法提高HR的面试技巧(干货)》相关技术!一起来看看这篇(2019-02-18 12:29:20)更新的《HR教程:几种方法提高HR的面试技巧(干货)》教程吧。

  现在越来越多的HR反应人才难求,招聘越来越成为众多HR头疼的问题,要么找不到合适的人来面试,要么找到了合适的人但却没有按时参加面试,要么就是面试后双方沟通也到位,基本达成入职意向,但最终候选人还是没有如期报到等等。面对诸多问题,该怎么解决呢?是候选人的问题还是HR的问题?我们又该怎么规避这些问题提高招聘效率呢?下面文章就从面试的各阶段谈谈面试的技巧问题,通过提高面试技巧来提高招聘效率。

  一、简历筛选

  (一) 简历的基本信息

  1、硬性要求:根据公司的招聘要求,用大概十几秒的时间查看简历的学历背景、工作经历、年龄、过去从事行业及所经历项目看是否符合公司要求,对不符合的直接PASS掉,除非是你觉得在某一方面非常适合,但仅有学历受限的人员,可以备选,再做下一轮筛选。

  2、候选人年龄阶段:每个年龄阶段人的需求都不同。

  (1)22-25岁,处于发展的初期,心态也比较浮躁,跳槽率较高;

  (2)26-30岁,属于发展稳定期,这个阶段在逐步找准自己的职业定位,并按照自己的职业规划进行;

  (3)31-35岁,事业的顶峰期,职业定位非常明确,高速发展,追求高待遇,高职务;

  (4)36-40岁,寻求独立发展的机会、创业;

  (5)41岁后,一般追求事业的稳定。

  我们可以根据这个职业发展的特点进行对照,找准适合企业需求的简历。

  3、 所在区域:候选人所在区域可能也是影响因素之一,有些候选对上班地点比较介意,在选择简历的时候就要注意,如果是优秀的人才,可以把上班地点这项作为标注,在电话沟通的时候加以注意,并且先沟通这个问题。

  (二)简历的基本内容

  1、简历的工作内容与你要求的工作需求是否一致。

  2、工作时间长短与工作经历的深度,有些人一个工作做了好多年但是都接触的一些基本的业务,有些人虽然只做了一两年,但是却已经深度掌握专业知识并且具有实践经验。

  3、职位与工作内容是否一致?有些人工作岗位是经理甚至是总监,但实际做的工作仅仅是主管的工作,或者是一些事务性工作,没有到管理层面,也没有相应的统筹管理的能力,这些可以通过简历中的岗位职责描述中了解到。

  4、跳槽频繁,一般跳槽频繁的人工作稳定性比较差,尤其是一年内换工作的人,这样的人对自己缺少规划,或者说工作进取心不强,比较自我。

  通过以上内容的审核,基本可以确定候选人是否可以进行面试的下一环节,并且也基本可以确定候选人是否能胜任岗位要求。

  二、电话沟通

  对通过简历初步筛选的人员,就要确定合适的时间进行电话沟通。电话沟通要注意以下几个方面:

  (一) 选择合适的电话沟通时间,给候选人留下一个好的印象,也可以更顺畅的沟通。

  1、 周一一般为各个公司的例会时间,这个时候不适合给候选人电话沟通。

  2、对于大部分候选人最合适的电话沟通时间是周二-周五14:00-17:00。但对一些高端候选人最好先短信预约时间再进行电话沟通。

  3、为了电话沟通与面试邀约同步进行,对于基层人员一般提前一天电话沟通即可,对于高端候选人最好提前2-3天电话沟通,如果电话沟通各方面都适合可以直接确定面谈时间。

  (二)沟通内容

  1、 对于简历筛选时有疑问的点,重点把握了解;

  2、 对于简历描述不清晰的点重点沟通;

  3、 对于学历背景不清晰有跨度的,重点了解;

  4、 根据实际招聘岗位的重点职责与候选人重点沟通,初步了解是否与本岗位符合;

  5、 对于工作单位有空白的,要重点询问本段时间的去向;

  6、 对薪酬做初步了解,薪酬无法达到的要做初步沟通,看是否有进一步沟通的意向,如果没有可以标注,作为备选候选人,如果是非常优秀的人才可以单独报批后再确定是否进行下一步面试;

  7、 上班地点:很多候选人对于工作地点有一定的要求,尤其是需要长期出差、外派或驻外的岗位需要提前和候选人沟通,看候选人是否接受,以免后期造成不必要的困扰;

  8、 到岗时间,对于到岗时间进行一定沟通,了解候选人实际到岗时间,可以保证到岗率,对于长时间不能到岗的候选人可以考虑作为备选,要再积极寻找新的候选人。

  如果通过以上沟通认为符合岗位任职要求,那么可以预约面试,并且经过上述的了解,基本可以确定候选人70%符合公司用人要求,接下来的面试重点考察的是候选人与企业文化是否融合,专业方面需要用人部门深入了解、形象和气质是否符合岗位要求等。

  三、正式面试

  (一) 准备阶段

  1、 准备面试材料:应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等;

  2、 面试时间:与用人部门领导沟通面试时间,确保面试的准时,给候选人留下良好的印象,切忌让候选人长时间等待面试;

  3、 与用人部门领导沟通候选人的基本情况,对于需要了解的专业和有把控不准的专业能力深入沟通,让用人部门领导深层次的考察候选人的专业水平,以确定是否符合岗位需求;

  4、面试地点准备:对于集中面试的,提前确认面试地点,确保面试的有序性。

  (二)引入阶段

  1、 在这一阶段,应从应聘者无需思考就能回答的问题,如今天的天气如何啊、交通路况啊等,以消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围;

  2、提问一些开放性的问题,比如过去的主要工作职责哪些?部门架构设置如何?人员配置如何?让应聘者比较轻松地回答这些问题,对面试者的语言表达能力和回答问题的逻辑也有一个初步考察。

  (三)正题阶段

  1、 这一阶段要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例,基于这些事实做出基本的判断,对应聘者的各项核心胜任能力做出评价;

  2、 对上述候选人回答的问题进行确认,对于一些案例给予深度提问,比如在案例中的部分工作让候选人做新的规划或者设想,并且予以描述,给候选人更大的发挥空间,也可以进一步考察候选人的综合素质。

  (四)结束阶段

  在面试结束之前,完成了所有预计的提问之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否还有问题要问,是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试。

  四、确定录用人员

  1、 与用人部门沟通所有候选人的面试情况,并根据面试评估报告,确定录用候选人;

  2、 候选人确定后与候选人进一步沟通确定到岗时间等,并发放录用通知书,录用通知书内要明确到岗时间并强调到岗时间的不可更改性,如果要更改必须提前通知用人单位,否则将进入公司人才库黑名单或者行业黑名单;

  3、 对于不能在短时间内到岗的候选人,要求候选人回复录用通知,并签字确认,避免候选人不能如期到岗;

  4、 录用通知书内要明确该岗位的工作地点、工作时间、工作职责及薪酬,尤其是薪酬构成要予以明确,避免以后因薪酬问题引起双方的困扰。

  五、正式入职前跟踪

  录用通知已发,很多HR以为到此已经万事大吉,等着候选人入职即可,可是有时候会被候选人放鸽子。为了避免被候选人放鸽子,或者为了避免被候选人放鸽子后造成不必要的工作困扰,在此阶段要做如下工作:

  1、 做好候选人的入职前跟踪,定期了解候选人的动向,“了解离职手续办理的如何?”、“后续交接工作是否顺利?”、“是否需要给予候选人一些帮助?”等;

  2、 在候选人没有正式到岗前,仍然不能停止该岗位的招聘工作,因为入职跟踪做的再到位,也不能保证候选100%到岗,可能会出现一些双方都不可控的因素,所以为了避免此种情况出现,最好一直保持该岗位的招聘,直到候选人到岗或者试用期转正。

  六、入职培训

  1、新员工进入一个新的环境,什么都不了解,一个看似简单的入职培训可以使候选人快速了解公司的发展历程、了解公司的企业文化,就像一种被接纳的仪式,会有被重视和接纳的感觉;

  2、通过入职培训也可以对自己岗位职责、工作流程等有一个大概了解,不至于有太大的压力,任何一个人哪怕是领导对新环境都难免会有压力。

  七、试用期跟踪

  1、 明确试用期内每一个新员工的指导对象,指导对象可以是该员工领导也可以是同事,这样可以使新员工能以更轻松地心里更快的熟悉新岗位并开展工作;

  2、 定期了解新员工的工作动态,做好新员工试用期评估,此项工作根据试用期员工的级别不同,可以以月或者以周为周期跟进。最短时间内确定新员工是否符合岗位要求,根据评估结果做准备,加以引导,使之符合岗位要求;

  3、跟踪过程中,及时与用人部门负责人沟通,对于不能继续试用的员工,要及时与之沟通,避免造成和候选人之间的困扰,同时也要提前储备合适的候选人,避免岗位出现空缺。

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