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谈谈销售人员薪酬体系的设计

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一、 薪资结构怎么选

薪资结构就是工资的构成情况。典型的销售人员薪资结构有以下五种:

1,纯工资模式。这种薪资结构能给销售人员带来极大的安全感,适合于以下几种情况:

(1)、高技术含量产品或服务的销售;

(2)、额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售;

(3)、初创型企业需要开拓市场;

(4)、新产品刚上市,面临着多变的市场多变而难以预测;

(5)、新进销售人员,由于对产品和市场不了解,为了保证其生活水准而设置的过渡期。

 

2,底薪+提成模式。这种模式应用比较普遍,根据产品的不同,技术含量低,销售范围广的产品可以采用低底薪,专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。由于销售人员的收入和业绩挂钩,极易出现“短视”行为和道德风险,企业需要关注销售人员的销售行为和过程。

 

3,底薪+奖金模式。这种模式主要用于以下情形:

(1)、产品知名度低,市场开拓存在一定的困难;

(2)、企业发展到较为成熟的阶段,主要依靠公司品牌和销售渠道铺设来开展业务;

(3)、产品的销售周期比较长;

(4)、垄断企业。

 

4,底薪+提成+奖金模式。这种模式是应用最广的,比较适用于公司计划快速开拓市场,需要加大激励力度,同时对协作性要求比较高的销售团队。

 

5,纯业绩提成模式。这种模式比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业。

     选择好薪酬模式后,需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。一般越是高层浮动工资的比例越大,比如高层销售管理者的固浮比为3:7,中层销售管理者的固浮比为4:6,基层销售人员的固浮比为5:5。不管如何调整,要遵循销售目标导向、成本和费用可控和有效激励性原则。

 

二、底薪的怎么定

     底薪也是固定工资,主要包括基本工资和补贴。底薪的作用是为了保障销售人员的生活水准,对销售人员来说,是不可能靠底薪生活的,但是底薪的设置也是很重要的。一般而言,底薪的设计要综合考虑以下因素:

1,岗位价值。通过工作分析和岗位价值评估,对各个销售岗位在公司职位体系内的相对价值作一个排序,以此作为发放薪酬的重要依据。岗位价值越高,底薪也越高。

2,当地的生活水平和最低工资标准。大城市的生活成本要比小城市的要高,基本工资也要求高一些,城区的生活成本比郊区的要高,基本工资也要高一些。底薪不能低于当地的最低工资标准,否则有可能违法。

3,产品的销售周期。销售周期越长,底薪越高。销售周期越长,意味着销售人员有较长时间拿不到奖金和提成,为了维持基本的生活,底薪也要求高一些。

4,岗位的要求。岗位对销售人员的要求越高,底薪越高,比如有些销售岗位对学历,技术,英语,形象,综合素质等方面要求高,底薪也相应要高。

5,产品的销售难度。产品的销售难度越大,底薪要求越高。

底薪的设置还要和企业的发展阶段,行业,市场行情等结合起来考虑。

 

三、奖金怎么发

     销售人员的奖金就是绩效工资。绩效工资和提成有联系又有区别,绩效工资是对销售人员的销售过程进行奖励,综合考虑销售业绩和销售行为,提成只和销售业绩有关。绩效工资可以分为月度绩效工资,季度绩效工资和年度绩效工资,选择哪一种绩效工资取决于公司的需要,有些公司需要时刻关注销售人员的销售过程,那么可以采用月度绩效工资的形式,有些公司对销售过程的关注不是很强烈,那么可以采用年度绩效工资。

     绩效工资的来源可以是公司从利润中拿部分出来考核,也可以公司和个人各出一部分进行考核。

     销售人员绩效考核的指标由业绩考核(定量)和行为考核(定性)两部分组成, 业绩考核占60%-70%。

     销售人员的绩效考核方案制定在此就不阐述了。

四,提成怎么算

     销售提成=提成基数×提成系数。销售提成的计算涉及到提成基数和提成系数的选择。有以销售额为提成基数的,有以毛利润作为提成基数的,有以未税回款金额作为提成基数的,公司可以根据实际情况进行确定。下面重点来介绍几种季度提成系数。

1、固定式

提成系数是一个固定值,做多少,提多少,没有计划,也没有封顶,这种模式没有把公司的目标分摊给销售人员,也无法制定整个销售薪酬预算,对销售人员的工资控制能力较弱,但是对于初创期的企业,市场不稳定的时候,采取这种提成模式比较有效。

2、递增式

提成系数是随着销售业绩的增加,提成比例也会增加。这种模式需要设定精确的目标,以免造成支付成本过高,或是支付没有达到应有的激励效果,在销售管理上,也要增加控制力度,可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加,或是订单过于集中,不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高,在一个市场可以预测和发展较成熟的行业,比较适合。

3、递减式

递减式提成系数的目的是控制公司的支付成本,当完成预期目标后,降低提成比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效,要求目标设定非常精确,否则会使激励作用减弱,也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场,而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。

4、混合式

混合式是根据交易市场多变情况,不断地调整提成比例,既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂,而且在比例递减阶段可能会使激励减弱,我们在设定比例和目标时,一定要对市场变化情况非常了解,对订单有足够的控制力。

5、封顶式

封顶式是当销售人员完成预期的目标之后,就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强,更多的销售业绩来自于公司的品牌,对销售人员的依赖性不高,同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标,保证公司销售目标的完成。

6、阶梯式

阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金,业绩越高,不一定奖金越高,要突破某一目标之后,才能拿到更高的奖金,这种模式强调差异性,只有达到预期目标,你才能拿到相应的报酬。如果运用的好,能激发销售人员的潜能,如果运用的不好,会大大打击销售人员的积极性。

  选择哪种提成模式,公司需要结合内部的实际情况和市场情况,考虑支付成本和激励效果。

 

五、注意事项

我们在设计销售人员的薪酬体系时,要考虑到以下原则:

1,目标导向原则。薪酬体系的设计要以企业的战略目标的实现为基础,随着企业目标的调整而调整。

2,成本可控原则。薪酬体系的设计要体现成本可控原则,如果销售人员的薪酬总额超过了企业支付能力,再好的薪酬体系也是不长久的。

3,因地制宜原则。每个公司、每个阶段的薪酬体系是不一样的,没有最好的薪酬体系,只有最合适的薪酬体系。

4,公平性原则。薪酬体系要做到相对公平,企业内部各岗位的相对公平,企业外类似岗位的相对公平。

5,激励性原则。薪酬体系的设计一定要体现激励性原则,没有激励性的薪酬体系则是一潭死水,钱投进去了,没冒几个泡出来。

END

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